RH em transição: profissionais buscam novas carreiras diante de mudanças no trabalho
Por Redação
Profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal estão entre os trabalhadores que avaliam deixar a própria área em busca de melhores salários, desenvolvimento profissional e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. O movimento ocorre em meio à transformação das atividades de gestão de pessoas, impulsionada pela digitalização e pelo avanço da inteligência artificial, enquanto o mercado de trabalho brasileiro registra níveis de ocupação elevados. O cenário foi identificado pelo Mapa do RH & DP 2025, elaborado pela Sólides em parceria com a Offerwise, a partir de entrevistas com 400 profissionais de todas as regiões do país.
Segundo o levantamento, a remuneração aparece como o principal fator para quem pretende mudar de emprego. O Panorama de Empregabilidade 2025, também citado pela pesquisa, aponta que 23% dos profissionais colocam o salário como principal motivador para uma mudança, seguido pelas possibilidades de crescimento e desenvolvimento de carreira, com 21%, e pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com 10%. Entre os profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, os fatores relacionados à experiência no ambiente de trabalho também pesam na decisão de buscar novas oportunidades.
A insatisfação não está restrita ao salário. O estudo mostra que 31% dos entrevistados estão insatisfeitos com os benefícios oferecidos pelas empresas. Entre os colaboradores, esse percentual é ainda maior, enquanto as lideranças apresentam níveis diferentes de percepção sobre as condições de trabalho e a valorização das áreas. O levantamento também identificou diferenças entre líderes e demais profissionais quando o assunto é a eficiência e a participação estratégica do RH dentro das organizações.
A pesquisa também identificou que 37% dos entrevistados consideram a promoção do bem-estar no ambiente de trabalho o principal desafio das áreas de Gestão de Pessoas. Treinamento e desenvolvimento aparecem na sequência, com 32%, enquanto a comunicação interna foi citada por 31%.
A possibilidade de uma mudança de carreira aparece, portanto, em um momento no qual o próprio setor passa por alterações.Segundo o levantamento, quase metade das empresas já havia digitalizado a maior parte dos processos de RH e Departamento Pessoal em 2025. A inteligência artificial também começou a fazer parte da rotina dos setores, ampliando a necessidade de atualização profissional e modificando tarefas que antes dependiam exclusivamente da atuação humana.
O Ministério do Trabalho e Emprego reconhece que a transformação tecnológica está alterando as ocupações. Em estudo publicado pelo Observatório Nacional do Mercado de Trabalho, Henrique Aquino, secretário substituto de Qualificação, Emprego e Juventude do MTE, afirma que a digitalização e a inteligência artificial provocam uma “reconfiguração de profissões e a criação de novas ocupações”.
Para quem decide mudar de área, a qualificação passa a ser parte do processo. O MTE considera a formação profissional um instrumento para ampliar as possibilidades de acesso e permanência no mercado de trabalho. A pasta também mantém iniciativas voltadas ao desenvolvimento de competências digitais, como a Escola do Trabalhador 4.0.
A mudança ocorre ainda em um mercado com demanda por trabalhadores. Dados do IBGE mostram que a taxa anual de desocupação ficou em 5,6% em 2025, a menor da série histórica iniciada em 2012. A população ocupada chegou a 103 milhões de pessoas, enquanto o rendimento real habitual médio alcançou R$ 3.560.
Transição de carreira ganha espaço entre profissionais de RH
O movimento não se limita às equipes responsáveis pela gestão de pessoas. O Índice de Competitividade de Talentos 2026, da LHH, ouviu mais de 4.600 líderes e identificou que 60% dos executivos brasileiros desejam mudar de carreira. Entre os motivos apontados estão remuneração, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e desenvolvimento de novas habilidades.
Para Gustavo Coimbra, diretor da Divisão de Recrutamento Executivo da LHH, o resultado indica uma mudança na relação dos profissionais com o trabalho. “Estamos diante de uma crise silenciosa de sentido na liderança”, afirmou o executivo em entrevista repercutida por veículos especializados. Segundo ele, a progressão profissional não impede que trabalhadores questionem o alinhamento entre carreira, propósito e bem-estar.
No caso do RH, a situação ganha outra dimensão porque esses profissionais são responsáveis justamente por acompanhar o comportamento, a satisfação e o desenvolvimento dos demais trabalhadores. A pesquisa da Sólides mostra que 83% dos entrevistados consideram que o RH contribui para os resultados das empresas, enquanto 85% concordam que a área tem responsabilidade na promoção de diversidade e inclusão. Ao mesmo tempo, a rotina envolve demandas operacionais e estratégicas que podem ampliar a carga sobre as equipes.
O mercado de trabalho brasileiro oferece condições diferentes das observadas em períodos de maior desemprego. Dados do IBGE mostram que a taxa anual de desocupação caiu de 6,6% em 2024 para 5,6% em 2025, o menor nível da série histórica iniciada em 2012. O resultado significa que profissionais que decidem procurar outra área encontram um mercado com maior nível de ocupação, embora a transição ainda dependa de qualificação e das competências exigidas pela nova atividade.
Para o Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, a transformação provocada pela inteligência artificial exige atenção à qualificação dos trabalhadores. A pasta destaca que a expansão da tecnologia deverá modificar ocupações e criar novas oportunidades, mas também demanda preparação para que trabalhadores possam acompanhar as mudanças.
Nesse cenário, a saída do RH não representa necessariamente o abandono das competências construídas ao longo da carreira. Experiência com comunicação, recrutamento, análise de dados, gestão de conflitos, treinamento e liderança pode ser aproveitada em outras funções. Para empresas, o movimento também coloca uma questão sobre retenção: manter profissionais experientes depende não apenas de remuneração, mas de condições para desenvolvimento, equilíbrio e participação nas decisões. A transformação da carreira, portanto, passa a fazer parte da própria discussão sobre o futuro da gestão de pessoas no Brasil.
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